「部下に改善点を伝えたいけど、どう言えば『パワハラ』って思われずに済むんだろう…いつも言い方に悩む…」
「褒めても、『お世辞でしょ』って感じで響いてない気がする。どうすれば相手のモチベーションに繋がるんだろう？」
「フィードバックって、結局ただの『ダメ出し』や『評価』でしょ？正直、やるのも受けるのも気が重い…」
チームのパフォーマンスを高め、メンバー一人ひとりの成長を促す上で、「フィードバック」が不可欠であることは、多くのリーダーが理解しているはずです。
しかし、その「伝え方」がいかに難しいか、日々頭を悩ませているのではないでしょうか。
良かれと思って伝えた指摘が相手を傷つけてしまったり、せっかく褒めても全く響かなかったり…。
効果的なフィードバックは、単なる「評価」や「感想」ではありません。
それは、相手の成長を心から願い、具体的な行動変容を促すための、高度なコミュニケーション「技術」なのです。
そして、この技術は、正しい知識と練習によって、誰でも身につけることができます。
この記事では、「ダメ出し」でも「お世辞」でもない、チームとメンバーを確実に成長させる「効果的なフィードバックの技術」を、具体的なフレームワークや心理学的な側面も交えながら徹底解説します。
この記事でわかること
- なぜチームと個人の成長に効果的なフィードバックが不可欠なのか
- フィードバックを効果的に行うための「5つの基本原則」
- 相手に響く「ポジティブフィードバック」と、前向きな行動変容を促す「ネガティブフィードバック」の具体的な伝え方（SBIモデル等）
なぜ今、チームに「フィードバック」が不可欠なのか？
「言わなくても分かるだろう」「見て学べ」——そんな時代は終わりました。
変化の激しい現代において、意識的なフィードバックは、チームが成長し続けるための生命線です。
① 人は「自分の姿」を客観的に見ることができない
どんなに優秀な人でも、自分の行動やその影響を、完全に客観的に把握することは困難です。
自分では良かれと思ってやっていることが、周りから見れば非効率だったり、意図せず誰かを不快にさせていたりするかもしれません。
他者からのフィードバック（＝鏡）があって初めて、人は自分の「現在地」を知り、改善への一歩を踏み出すことができるのです。
② 「成長の機会」を提供し、エンゲージメントを高める
多くの調査で、従業員が会社に求めるものの上位に「成長の機会」が挙げられます。
適切なフィードバックは、メンバーが自身の強みや課題を認識し、「次はこうしてみよう」という具体的な成長への道筋を示すことができます。
「自分の成長を支援してくれている」と感じることは、仕事へのエンゲージメント（貢献意欲）を高める上で非常に重要です。
③ 認識のズレを修正し、目標達成への軌道修正を図る
チームで仕事を進める上では、「期待される役割」と「本人の認識」、「目標」と「現状」の間に、ズレが生じがちです。
定期的なフィードバックは、このズレを早期に発見し、認識をすり合わせ、目標達成に向けた軌道修正を行うための重要なコミュニケーションとなります。
これにより、無駄な手戻りや方向性の間違いを防ぐことができます。
④ 「心理的安全性」の高い文化の土台となる
建設的なフィードバックが日常的に、かつ双方向で行われるチームは、「心理的安全性」が高い傾向にあります。
「自分の意見や指摘が、人格攻撃ではなく、チームを良くするためのものとして受け止められる」という信頼関係が、メンバーが安心して発言し、挑戦できる文化を育みます。
フィードバックは、信頼関係構築のプロセスでもあるのです。
フィードバックの「種類」と「目的」を理解する
フィードバックには、大きく分けて2つの種類があります。
それぞれの目的を理解することが、適切な伝え方の第一歩です。
① ポジティブフィードバック：「良い行動」を強化・定着させる
相手の良かった点や強み、貢献などを具体的に伝え、承認・称賛すること。
目的は、その「良い行動」がなぜ良かったのかを本人に認識させ、今後もその行動を継続・強化してもらうことです。
モチベーション向上にも直結します。
② ネガティブフィードバック（建設的批判）：「改善すべき行動」の変容を促す
相手の改善すべき点や課題、期待とのギャップなどを具体的に伝えること。
（「ダメ出し」や「批判」とは異なります）
目的は、相手に問題点を認識させ、具体的な「行動変容」を促し、成長をサポートすることです。
伝え方を間違えると、相手のモチベーションを著しく低下させるリスクがあります。
目的は「評価」ではなく「成長支援」であると心得る
最も重要なマインドセットは、フィードバックの目的は、相手を一方的に「評価」したり、「ランク付け」したりすることではない、ということです。
フィードバックは、相手の「成長」を心から願い、そのために必要な情報を「プレゼント（ギフト）」として贈る行為である——この「成長支援」のスタンスを持つことが、効果的なフィードバックの大前提となります。
【実践編】効果的なフィードバックのための「5つの原則」
では、具体的にどのように伝えれば、フィードバックは効果を発揮するのでしょうか？
以下の5つの原則を意識してください。
原則①：具体的（Specific）に行動に焦点を当てる（人格否定はNG）
「君はいつも〇〇だ」といった人格や性格に対する指摘は絶対にNGです。
「〇月〇日の会議での、〇〇についてのあなたの発言（行動）は…」というように、「いつ」「どこで」「どのような行動」が問題（あるいは賞賛）の対象なのかを、具体的に特定して伝えましょう。
行動に焦点を当てることで、相手は客観的に受け止めやすくなり、具体的な改善策を考えやすくなります。
原則②：タイムリー（Timely）に伝える（記憶が新しいうちに）
フィードバックは、できるだけ早く伝えるのが効果的です。
数ヶ月前の出来事を持ち出されても、相手は記憶が曖昧でピンときません。
行動とその結果（影響）が、双方の記憶に新しいうちに伝えることで、フィードバックの具体性と納得感が高まります。
（ただし、ネガティブフィードバックの場合は、感情的になっている直後を避け、少し時間を置く配慮も必要です）
原則③：客観的な「事実」に基づいて伝える（憶測や感情を入れない）
「〇〇だと思う」「〇〇な気がする」といった主観や憶測、あるいは「がっかりした」「イライラした」といった感情をそのまま伝えるのは避けましょう。
「〇〇というデータによれば」「あなたが〇〇と言った時」「〇〇という結果になった」というように、客観的な「事実」や、観察可能な「行動」に基づいて伝えることが、相手の納得感を得る上で重要です。
原則④：双方向（Interactive）の対話を心がける（一方的な通告にしない）
フィードバックは、上司から部下への一方的な「通告」ではありません。
「私はこう見えたのですが、あなた自身はどう考えていますか？」というように、相手の考えや意見を聞き、認識をすり合わせる「対話」を心がけましょう。
相手に「考えさせる」プロセスが、主体的な行動変容に繋がります。
原則⑤：未来志向（Future-oriented）で伝える（改善への期待を込める）
特にネガティブフィードバックの場合、過去の失敗を糾弾することが目的ではありません。
「今回の経験を活かして、次はどうすればもっと良くなるか」という、未来に向けた改善策や成長への期待を込めて伝えることが重要です。
「あなたならできるはずだ」というポジティブなメッセージが、相手の前向きな行動を引き出します。
【技術①】相手に響く「ポジティブフィードバック」の伝え方
「褒める」ことは、意外と難しいものです。
効果的な褒め方の技術を学びましょう。
なぜ「すごいね！」だけではダメなのか？
「〇〇さん、すごいね！」「さすがだね！」といった漠然とした褒め言葉は、具体性に欠けるため、「何がどうすごいのか」が相手に伝わりません。
そのため、「お世辞かな？」と思われたり、再現性がなかったりして、行動の強化に繋がりにくいのです。
「状況(Situation)」「行動(Behavior)」「影響(Impact)」で具体的に伝える（SBIモデル）
効果的なポジティブフィードバックのフレームワークとして有名なのが「SBIモデル」です。
・Situation (状況)：「いつ」「どこで」の具体的な状況を説明する。
・Behavior (行動)：相手が「具体的にどのような行動」をとったかを客観的に描写する。
・Impact (影響)：その行動が、周りに「どのような良い影響」を与えたかを伝える。
（例）
「先日の〇〇プロジェクトの会議で (S)、あなたが△△の視点から質問してくれたおかげで (B)、私たちが見落としていた重要なリスクに気づくことができました。
本当に助かりました、ありがとう (I)」。
このように具体的に伝えることで、相手は「自分のどの行動が、どのように貢献したのか」を明確に理解でき、自信を持ってその行動を継続しようと思えるのです。
「結果」だけでなく「プロセス（努力・工夫）」も承認する
目に見える「結果」だけでなく、そこに至るまでの「プロセス」、例えば「粘り強くデータ分析を続けていたね」「難しい交渉を諦めずにやり遂げたね」といった、努力や工夫、挑戦した姿勢を承認することも非常に重要です。
結果が出なかったとしても、そのプロセスを認めることで、メンバーは「次も頑張ろう」と思えるようになります。
「〇〇のおかげで」が魔法の言葉だった
私のチームの若手メンバーC君は、少し引っ込み思案なところがありました。
ある時、彼が担当した資料作成で、非常に見やすいグラフを自発的に追加してくれていました。
以前の私なら「ありがとう、見やすいね」で終わっていたかもしれません。
しかし、SBIモデルを学んだ私は、こう伝えました。
「C君、この前の〇〇の資料（S）、あのグラフを追加してくれたんだね（B）。
あのグラフがあったおかげで、会議での説明がすごくスムーズに進んで、クライアントからも『分かりやすい』って褒められたんだよ（I）。
本当にありがとう！」。
すると、C君は驚いたように、「いえ、そんな…でも、役に立てて嬉しいです！」と、満面の笑みを見せてくれました。
それ以降、彼は資料作成において、以前にも増して「どうすればもっと分かりやすくなるか」を考え、工夫を凝らしてくれるようになったのです。
自分の行動が「具体的にどう役立ったか」を知ることが、これほどまでに人の意欲を引き出すとは。
「〇〇のおかげで」は、魔法の言葉でした。
【技術②】相手が前向きに受け取る「ネガティブフィードバック」の伝え方
最も難しいのが、改善点を伝えるネガティブフィードバックです。
伝え方を間違えると、関係性を壊しかねません。
なぜ「ダメ出し」は逆効果なのか？（防衛反応を招く）
「君のやり方は間違っている」「なぜこんなこともできないんだ」。
このような一方的で人格否定に近い「ダメ出し」は、相手に「攻撃された」と感じさせ、心を閉ざし、言い訳や反発といった「防衛反応」を引き起こすだけです。
これでは、行動変容どころか、信頼関係が崩壊してしまいます。
サンドイッチ型は古い？「SBI+代替行動」モデル
かつては「褒める→指摘する→褒める」というサンドイッチ型が良いとされていましたが、「結局、指摘したいだけでしょ？」と見透かされやすく、逆効果になることも。
現在主流となっているのは、ポジティブフィードバックでも使った「SBIモデル」を発展させた形です。
Step1: 状況(Situation)と客観的な行動(Behavior)を伝える
まずは、ポジティブフィードバックと同様に、客観的な事実（状況と行動）を具体的に伝えます。
（例：「昨日の〇〇さんへのメールで (S)、△△という表現を使っていましたね (B)…」）
Step2: その行動がもたらした影響(Impact)を伝える
次に、その行動が（意図せずとも）どのようなネガティブな影響（Impact）を与えたのか、あるいは与える可能性があったのかを、客観的に伝えます。
（例：「あの表現だと、〇〇さんが少し誤解してしまう可能性があったかもしれません (I)…」）
※ここでも感情的にならないこと。
Step3: 期待する「代替行動」を具体的に提案・共創する
指摘して終わり、ではありません。
「では、次回からどうすれば良いか」という、具体的で建設的な「代替行動」を、一方的に指示するのではなく、相手と一緒に考える（共創する）姿勢が重要です。
（例：「例えば、次回からは△△ではなく、□□という表現を使ってみるのはどうでしょうか？」「あなたはどう思いますか？」）
自分で考え、納得した行動だからこそ、人は変われるのです。
伝える場所とタイミングへの配慮（人前はNG）
ネガティブフィードバックは、必ず「1対1」で、プライバシーが守られる場所で行いましょう。
人前での指摘は、相手のプライドを深く傷つけ、ハラスメントと受け取られかねません。
また、相手が感情的になっている時や、時間に余裕がない時を避ける配慮も必要です。
フィードバックを「文化」にするための仕組みづくり
効果的なフィードバックは、個人のスキルだけでなく、チームとしての「仕組み」と「文化」によって支えられます。
① 定期的な「1on1ミーティング」の実施
多くの企業で導入が進む「1on1」は、フィードバックを行う絶好の機会です。
業務の進捗確認だけでなく、キャリアや成長に関する対話の中で、自然な形でフィードバックを伝え合う時間を定期的に設けましょう。
② 「360度フィードバック」の導入（多方面からの視点）
上司から部下へ、だけでなく、同僚同士、あるいは部下から上司へ、多方面からフィードバックを送り合う「360度フィードバック」。
導入には慎重な設計が必要ですが、客観的で多角的な視点を得られるという大きなメリットがあります。
③ リーダー自身が「フィードバックを求める」姿勢を示す
最も重要なのは、リーダー自身が、メンバーに対して「私のマネジメントについて、何か改善すべき点はないか？」「もっとこうしてほしい、ということはある？」と、率先してフィードバックを求める姿勢を示すことです。
リーダーがオープンであれば、メンバーも安心してフィードバックを受け入れ、そして与えることができるようになります。
フィードバックを「受け取る側」の心構え
フィードバックは「伝える側」だけでなく、「受け取る側」の姿勢も重要です。
感情的にならず、まずは「傾聴」する
指摘を受けると、反射的に反論したくなったり、言い訳したくなったりするかもしれません。
しかし、まずは相手の言葉を最後まで「聞く」ことに徹しましょう。
相手が何を伝えようとしているのかを、冷静に理解しようと努めることが第一歩です。
具体的な「行動」に関する指摘として受け止める
フィードバックは、あなたの人格を否定するものではありません。
あくまで「特定の状況における、特定の行動」に対する指摘です。
「自分はダメな人間だ」と捉えず、「自分のこの行動には、こういう改善点があるのだな」と、客観的に受け止めるようにしましょう。
感謝の意を示し、成長の機会と捉える
フィードバックを伝えることは、相手にとっても勇気がいることです。
たとえ耳の痛い指摘であっても、まずは「伝えてくれたこと」に対して感謝の意を示しましょう。
そして、そのフィードバックを、自分がさらに成長するための貴重な「情報（ギフト）」として、前向きに捉えることができれば、あなたは確実に成長できます。
「期待しているからこそ」という魔法
私は、部下のD君の報告書の書き方に、常々改善の必要性を感じていました。
データは揃っているのに、結論が分かりにくく、いつも読み解くのに時間がかかっていたのです。
以前の私なら、「この報告書、分かりにくいから書き直して」と突き返していたでしょう。
しかし、SBI+代替行動モデルを学んだ私は、1on1の場でこう伝えました。
「D君、先週の〇〇の報告書（S）、データ分析は非常に詳細だったんだけど（B）、結論の部分が少し分かりにくくて、読み解くのに少し時間がかかってしまったんだ（I）。
もしよかったら、次回から最初に『結論』を箇条書きで書いて、その後に詳細なデータを続ける、という構成にしてみてはどうかな？（代替行動提案）
D君の分析力は素晴らしいから、それがもっと伝わりやすくなると思うんだ。
期待しているよ」。
D君は、最初は少し戸惑っていましたが、「分かりました！次回からその構成で書いてみます！」と前向きに受け入れてくれました。
そして、翌週彼が提出した報告書は、驚くほど分かりやすく改善されていたのです。
「期待しているからこそ」というメッセージと共に、具体的な代替行動を示すこと。
それが、人を動かす魔法なのだと実感しました。
まとめ：フィードバックは、チームと個人の成長を加速させる「ギフト」である
効果的なフィードバックは、決して簡単なものではありません。
伝える側にも、受け取る側にも、スキルとマインドセットが求められます。
しかし、その難しさを乗り越えて、建設的なフィードバックが日常的に飛び交う文化を築くことができたなら、あなたのチームは確実に、今よりも強く、賢く、そして温かい場所へと変わっていくはずです。
- 目的は「成長支援」。
評価やダメ出しではない。 - 5原則：「具体的」「タイムリー」「客観的」「双方向」「未来志向」。
- ポジティブ：SBIモデルで「具体的に」褒める。プロセスも承認。
- ネガティブ：SBI+「代替行動」で、前向きな変化を促す。場所とタイミングに配慮。
- 文化づくり：「1on1」「360度」、そしてリーダー自身の「求める姿勢」。
- 受け手：「傾聴」「行動への指摘と理解」「感謝」。
フィードバックは、相手への関心と、成長への期待の表れです。
恐れずに、しかし敬意を持って、フィードバックという名の「ギフト」をチームメンバーと交換し合いましょう。
