チームが大きくなるのは、嬉しい。仲間が増えるのは、喜ばしい。しかし、その成長とは裏腹に、あなたの心の中では、これまで経験したことのない、新しい種類の悩みが生まれていませんか？
「メンバーが10人を超えたあたりから、昔のような一体感がなくなって、なんだか寂しい…」
「メンバーが増えるほど、問題も増えていく。私のキャパシティは、もう限界かもしれない…」
「リーダーとしての私のやり方、もう、この規模のチームには通用しないんじゃないか…？」
その感覚は、あなたがリーダーとして、チームの成長と真剣に向き合っているからこそ生まれる、正常な「成長痛」です。多くのリーダーは、この痛みの正体が分からず、ただ闇雲にもがき、やがては燃え尽きてしまいます。
この記事は、そんな成長の岐路に立つ、あなたに贈る“組織の成長地図”です。経営学者ラリー・グレイナーが提唱した「組織成長の5段階モデル」に基づき、あなたのチームが今どのステージにいて、どんな「成長の壁」にぶつかっているのかを明確に診断します。
この記事でわかること
- チームの成長過程で、なぜ問題が“必然的に”発生するのか、その構造的メカニズム
- あなたのチームが今いる「成長段階」と、直面している「課題」の客観的な診断
- チームのステージに合わせて、リーダー自身の役割とリーダーシップを“進化”させていく方法
なぜ、チームの成長は“痛い”のか？組織成長のパラドックス
まず理解すべきは、チームの成長とは、問題が減っていくプロセスではなく、問題の“種類”が変わっていくプロセスである、ということです。そして、そこには一つの皮肉なパラドックスが存在します。
かつての「成功要因」が、次のステージでは「成長の足かせ」になるという皮肉
5人のチームを成功に導いた、リーダーであるあなたの強力なカリスマ性と、マンツーマンの熱心な指導。それは、紛れもなく「成功要因」でした。しかし、チームが50人になった時、その同じやり方は機能するでしょうか？
あなたの時間は有限であり、全員をマンツーマンで見ることは不可能です。このように、ある段階でチームを成長させた要因そのものが、次の段階では、成長を妨げる最大の“足かせ”へと変貌するのです。
この「成長痛」の正体を知らないリーダーは、「昔はうまくいったのに、なぜだ？」と、過去の成功体験に固執し、変化に対応できずに沈んでいきます。
専門家の視点：ラリー・グレイナーの「組織成長の5段階モデル」とは
経営学者ラリー・グレイナーは、組織の成長は、安定した「進化」の期間と、混乱を伴う「革命（危機）」の期間を、交互に繰り返しながら、5つの段階を経て発展していくと述べました。
重要なのは、それぞれの「危機」は、その前の段階の「成功」によって“必然的に”引き起こされる、という点です。
このモデルは、あなたが今感じている痛みが、失敗の兆候ではなく、次のステージへの“入場券”であることを、力強く教えてくれます。
【診断編】あなたのチームは今、どのステージ？5つの成長段階と“危機”
それでは、あなたのチームが今、どの段階にいるのかを診断してみましょう。各段階の特徴と、そこで発生する「危機」について解説します。
第1段階【創造による成長】と、それを乗り越えるための「リーダーシップの危機」
特徴：数名の創業者メンバーを中心に、情熱と創造性で突き進む、最もエキサイティングな時期。
コミュニケーションは非公式で、一体感も高い。
危機：チームが大きくなるにつれ、リーダー一人の情熱だけでは全体をまとめきれなくなります。
方向性が定まらず、誰が何をすべきかが不明確になる「リーダーシップの危機」が訪れます。
第2段階【指揮による成長】と、それを乗り越えるための「自主性の危機」
特徴：リーダーが強力なリーダーシップを発揮し、明確な方針と指示系統を確立する時期。
組織は効率化され、安定した成長を遂げます。
危機：メンバーは、リーダーからの指示を待つようになり、主体性を失っていきます。
「もっと自分のやり方でやりたい」「裁量が欲しい」という不満が噴出し、「自主性の危機」が訪れます。
第3段階【権限移譲による成長】と、それを乗り越えるための「コントロールの危機」
特徴：リーダーが、現場の権限を次世代のリーダーたちに「権限移譲」する時期。
各部門が自主的に動くことで、組織はさらに拡大します。
危機：各部門が“独立国家”のようになり、チーム全体としての一体感が失われます。
リーダーは「組織をコントロールできなくなった」と感じる、「コントロールの危機」に直面します。
第4段階【調整による成長】と、それを乗り越えるための「形式主義の危機」
特徴：ルールやマニュアル、報告システムといった「仕組み」を導入し、組織全体の連携を強化する時期。
組織は、より洗練され、安定します。
危機：ルールが複雑化し、「ルールを守ること」が目的化してしまいます。
意思決定が遅くなり、現場の自由な発想が失われる「形式主義の危機（お役所仕事の罠）」が訪れます。
第5段階【協業による成長】と、その先にある「燃え尽きの危機」
特徴：ルールによる管理を超え、メンバー間の自発的な「協業（コラボレーション）」によって、新しい価値を創造していく、最も成熟した段階。
危機：高度なコラボレーションは、メンバーに高い精神的な成熟を要求します。
絶え間ない変化と、複雑な人間関係の中で、やがて「燃え尽き」を感じるメンバーが現れる危機が訪れます。
あなたのチームが今、どの危機に直面しているか、見えてきたでしょうか？
「自主性の危機」で、エースを失った私
私は、強力なトップダウンでチームを急成長させた。私の指示は絶対であり、メンバーは私の手足のように動いてくれた。しかし、チームが20人を超えた頃、最も信頼していたエースのA君が、突然「辞めたい」と言い出した。
理由を尋ねると、彼は言った。「リーダーの言うことは、全て正しいです。でも、僕はもう、あなたの指示を待つだけの駒でいるのは、嫌なんです。自分の頭で考え、失敗してみたいんです」。私は、衝撃を受けた。
私が良かれと思って与えていた明確な指示が、彼の成長意欲と主体性という、最も大切な翼を奪っていたのだ。A君は、私の元を去り、他のグループで、あっという間に大きなリーダーになった。
パラダイムシフト：リーダーの仕事は“同じ”ではない。“進化”するのだ
この5つの危機を乗り越えるために、リーダーに求められるのは、ただ一つ。あなた自身の「進化」です。
あなたは「スーパーマン」ではない。チームと共に成長する「変幻自在のリーダー」だ
多くのリーダーが失敗するのは、たった一つの「成功したリーダーシップスタイル」に固執してしまうからです。
情熱的な創業者（第1段階）は、冷静な指揮官（第2段階）に。
指揮官は、メンバーを信じる委任者（第3段階）に。
委任者は、仕組みを創る設計者（第4段階）に。
そして、設計者は、文化を育む賢者（第5段階）へと。
チームの成長段階に合わせて、あなた自身が、カメレオンのように、その役割を変幻自在に変化させていく必要があるのです。
【実践編】各成長段階の「危機」を乗り越える、リーダーの処方箋
では、具体的に、それぞれの危機に対して、リーダーはどのように自らを「進化」させれば良いのでしょうか。そのための具体的な処方箋をご紹介します。
リーダー進化のための5つの処方箋
- 処方箋①【リーダーシップの危機を乗り越える】
やるべきこと：カリスマ性に頼るのをやめ、チームの「ビジョン（どこへ向かうか）」と「ミッション（なぜそれをするか）」を、明確な言葉で示し、共有すること。あなたが、チームの“北極星”になるのです。 - 処方箋②【自主性の危機を乗り越える】
やるべきこと：マイクロマネジメントを手放し、「やり方（How）」はメンバーに任せ、「目的（What）」と「期待（Why）」だけを伝える勇気を持つこと。メンバーに「失敗する権利」を与えるのです。 - 処方箋③【コントロールの危機を乗り越える】
やるべきこと：あなた個人の管理能力に頼るのをやめ、チームの「OS」となる、公平で透明性のある“仕組み”や“ルール”を導入すること。報告のフォーマット、定例ミーティングのアジェンダなどを標準化します。 - 処方箋④【形式主義の危機を乗り越える】
やるべきこと：縦割りの組織に、「横串」を通すこと。系列の垣根を越えたプロジェクトチームを発足させたり、他のチームとの合同勉強会を企画したりして、意図的に「コラボレーション」を誘発します。 - 処方箋⑤【燃え尽きの危機を乗り越える】
やるべきこと：成長のその先にある、新たな挑戦（社会貢献活動など）や、チームとしての新しいビジョンを掲げること。そして、メンバーが精神的な健康を維持できるよう、戦略的な休息や、学びの機会をデザインすることです。
これらの処方箋を実践するためには、常に新しい知識と視点を学び続ける姿勢が不可欠です。例えば、継続報酬型WEBビジネスのような、個人が主体となる新しいビジネスモデルの構造を学ぶことは、あなたの組織論をアップデートし、チームに新しい風を吹き込むための、強力な武器となるでしょう。
私が「何もしないリーダー」になった日
エースを失った後、私は自分の役割を変えることを決意した。まず、メンバー一人ひとりに、小さなプロジェクトのリーダーを任せた（権限移譲）。もちろん、最初は失敗だらけだった。報告が上がってこない、メンバー同士で衝突する…。
私は、口を出したい衝動を必死に抑え、「君ならどうする？」と問い続けた。そして、問題解決のための「仕組み」を、彼ら自身に考えさせた。数ヶ月後、驚くべき変化が起きた。
私が何も言わなくても、メンバー主導で新しい勉強会が企画され、新人のフォロー体制が作られ、チームは自律的に動き始めていたのだ。私は、もはやスーパーマンではなかった。しかし、私のチームは、私がスーパーマンだった頃よりも、遥かに強く、そして楽しそうだった。
【応用編】“成長痛”を予見し、先手を打つ「未来志向」のリーダーシップ
優れたリーダーは、問題が起きてから対処する「消防士」ではありません。問題が起きることを予測し、火種が小さいうちに手を打つ「予言者」であり「戦略家」です。
常に「半歩先」の危機を予測し、そのための布石を打っておく
あなたのチームが今、第2段階の「指揮による成長」の真っ只中にいるなら、次に必ず「自主性の危機」が訪れることを、あなたはすでに知っています。
であれば、今から少しずつ、メンバーに小さな決断を任せる訓練を始めたり、次世代のリーダー候補に権限移譲の重要性を説き始めたりと、次の危機に備えた“布石”を打っておくことができるはずです。
チームメンバーに「組織の成長段階」という概念そのものを教育する
この「成長の5段階モデル」は、リーダーだけが知っていればいい秘密の地図ではありません。
チームメンバー全員に、この概念を共有しましょう。
「今、私たちのチームは、この段階にいて、こういう壁にぶつかっているんだ。
でも、これは成長している証拠だから、みんなで乗り越えよう！」。
自分たちが直面している問題が、成長過程における必然的なものであると理解できれば、メンバーは不満や不安ではなく、前向きな当事者意識を持って、その課題に取り組むことができます。
私が「何もしないリーダー」になった日
エースを失った後、私は自分の役割を変えることを決意した。まず、メンバー一人ひとりに、小さなプロジェクトのリーダーを任せた（権限移譲）。もちろん、最初は失敗だらけだった。報告が上がってこない、メンバー同士で衝突する…。私は、口を出したい衝動を必死に抑え、「君ならどうする？」と問い続けた。そして、問題解決のための「仕組み」を、彼ら自身に考えさせた。数ヶ月後、驚くべき変化が起きた。私が何も言わなくても、メンバー主導で新しい勉強会が企画され、新人のフォロー体制が作られ、チームは自律的に動き始めていたのだ。私は、もはやスーパーマンではなかった。しかし、私のチームは、私がスーパーマンだった頃よりも、遥かに強く、そして楽しそうだった。
まとめ：成長痛は、あなたのチームが“生きている”証拠である
もし、あなたのチームが今、何らかの問題や困難に直面しているのなら、それは悲観すべきことではありません。むしろ、誇りに思うべきです。
なぜなら、成長痛は、成長している者にしか訪れない、栄光の痛みだからです。全く問題が起きないチームとは、成長を止めてしまった、死んだチームに他なりません。
あなたの仕事は、その痛みを恐れることではありません。その痛みの“声”に耳を澄まし、それがどのステージからのサインなのかを冷静に見極め、リーダーであるあなた自身が、次のステージへと進化する覚悟を決めることです。チームの成長という、エキサイティングな旅を、どうか楽しんでください。
